5 praktických tipů, jak rozvíjet svůj tým

5 praktických tipů, jak rozvíjet svůj tým 

Nabízím vám 5 doporučení z praxe, která fungují. A věřím, že to pro vás bude inspirace, jak svůj tým rozvíjet a motivovat.

Jak řešit to, že lidi o školení moc nestojí
Chápu.  Poslední dva, tři roky jsme si odvykli chodit na školení. Ale schopní lidé, tahouni a zejména mladí lidé se chtějí zlepšovat a pracovat na sobě.  A pokud jim to nenabídneme my, začnou se nudit. Zpohodlní. Anebo jim to nabídnou někde jinde. Tak pojďme na rozvoj našeho týmu!

ROZVOJ NENÍ JENOM ŠKOLENÍ

Technika	Co je cílem		K čemu to je – přínos
Kurz – prezenční	Naučit se to		„Vědět a ev. si to zkusit“
Kurz – online	Informovat		„Vědět o tom“
Workshop	Prodiskutovat a společně umět		„Vyříkat si to a dohodnout se na našem řešení“
Mentorink	Předat zkušenosti		„Naučit se řemeslo“
Koučink	Pomoci, aby si to lidé uvědomili sami		„Motivace a růst tahounů“„Přišli jsme si na to sami“
Stáže	Podívat do jiných týmů, jak se, co dělá		„Inspirovat se a pochopit souvislosti“
Tvořivé aktivity	Relax a kreativita týmu		„Užít si spolu nové věci a lépe se poznat“
Bálintovské skupiny, sdílecí skupiny	Řešit a sdílet aktuální problémy		„Vyřešit to, co nás aktuálně trápí“„Naučit se věci řešit společně“
Neformální aktivity	Stmelit se		„Poznat se jinak a být si blíž i v práci“
Development centrum	Zjistit, jak lidi na tom jsou a mluvit s nimi o tom		„Testovat a hlavně vědět, v čem a jak je možné se zlepšit“
Assesment centrum	Otestovat, nakolik jsou lidi kompetentní		„Objektivně otestovat a srovnat se s druhými lidmi“
Focus Group	Zjistit, co si lidé myslí a co chtějí		„Být v obraze, co se děje“
Zpětná vazba, náslechy hovorůOne to one schůzky	Denní vedení a řízení, včetně zpětné vazby a motivace		„Denně směřovat k výkonu a spokojenosti“
Training on the job	Učit se při práci.		„Učit se průběžně“

1. PRVNÍ VYMYSLETE ROZVOJ PRO CELÝ TÝM

Když se připravuje rozvojový plán, většinou přemýšlíme, jak rozvíjet jednotlivce. Ale pro nás je zásadní tým, takže nejprve plánujeme rozvoj týmu. 

Udělejte školení na to, co tým potřebuje. Aby přemýšleli o krok dopředu, uvažovali v souvislostech, byli připraveni na změnu, lépe komunikovali s interními klienty. Pro vás je důležité, aby u toho byli všichni,  společně a aby to slyšeli stejně. Protože se to týká celému týmu.  A doporučuji, aby vy jako šéfové jste byli u toho. 

Příklad: Vaši podřízení jsou často ve styku s interními klienty a vy jste zjistili, že si mnohdy neověří, co klienti přesně chtějí řešit. A pak jsou překvapeni, že interní klienti nejsou spokojeni.  Že se vaši lidé soustředí na argumentaci, proč něco nejde, místo toho, aby podporovali spolupráci a získali si interní klienty na svou stranu. 

V tomto případě dané školení bude zaměřené přesně na tato témata. Nenechte se uchlácholit, že to vyřeší kurzy komunikace nebo vyjednávání nebo zákaznické orientace. Ne!  My potřebujeme od každého tématu kousek, tak si to s domluvíme. Nehledě na to, že obecná školení nikoho nebaví. Na tom už jsme několikrát byli, a zázrak se nestal.

Co vy jako šéf můžete udělat, aby lidi školení bavilo

• Omezte teorii, chtějte praxi. Dát tipy, jak to konkrétně udělat, jak se vyvarovat chyb, na co si dát pozor, zkusit si to. Nápady, jak se to dělá v jiných firmách. 

• Nedělejte dlouhé školení. Stačí den, půl den, nemusí to být přes noc (lidi neradi někde zůstávají). Když už mají zůstat přes noc, udělejte si s týmem společnou večeři a posezení. Ať si popovídáte a užijete se jako tým.

• Naplánujte radši dvě, tři školení během roku než jedno delší. Lidi mají menší koncentraci a vy potřebujete, aby klíčové myšlenky slyšeli vícekrát.

• Určitě se sejděte s více školiteli, kteří by to měli učit. Majitel vzdělávací agentury bývá erudovaný člověk, s dobrým renomé, ale školení může vést jiný lektor, který vašim lidem nebude sedět.

• A nebojte se rovnou daného školitele zeptat, jak konkrétně to bude probíhat. Jak a s čím se začne, jaké konkrétní aktivity se budou dělat – ať máte představu. Vy sami nejlíp víte, co na vaše lidi sedí a co už na ně je „moc“. Nevycházejte jen z napsané nabídky.

• Ale pokud můžete, dejte týmu šanci se sejít osobně. Lépe se poznají, vy je uvidíte, oni vás. Kromě školení zároveň posílíte týmovost a vy uvidíte tým zase z jiného úhlu.

Online aktivity jsou dobré na doplnění odborných znalostí, a jako doplnění prezenčních softových programů. Vyvolávání v onlinu a diskuse po onlinu jsou dobré pro meeting, pro heterogenní skupinu (z jiných firem), nebo když máte tým po celém světě. 

TVOŘIVÉ AKTIVITY PRO TÝM

Potřebujete, aby váš tým se „nahodil“, přišel na nové myšlenky, zažil nové věci a stmelil se. Pak se nebojte jim nabídnout věci, které ještě nezažili, které je překvapí a budou je bavit! Třeba malování fluidními barvami nebo týmové aktivity v přírodě. Právě s tou malbou mám výborné zkušenosti.

Neformální akce jsou pro rozvoj týmu stejně důležité jako školení. Je dobré si dopředu v budgetu a v kalendáři najít prostor pro společný bowling před dovolenými, grilování v létě, posezení ve sklípku na rozjezd třetího kvartálu. Nemusíte to organizovat sami, ale jděte do toho!

2. CO A JAK U JEDNOTLIVCŮ

Pokud lidé potřebují odborné znalosti – hard skills – tvoření tabulek, práce s daty, certifikované odborné vzdělávání, dejte jim to. A dobře v tom fungují online kurzy. Často odborný rozvoj lidi ocení víc než kurz komunikace. Je dobré se také ale podívat, kdo nám z budgetu na rozvoj čerpá, jakou částku. Abychom neměli jednoho spokojeného specialistu, a zbytek týmu nedostal nic.

Přemýšlela bych i o tom, zda by klíčové věci, které mohou uplatnit i jiní členové týmu, neměli daní absolventi kurzů vrátit zpátky do týmu. Udělat pro zájemce z týmu „mini školení“.

Soft skills – prodejní techniky, jak komunikovat, jak být asertivní, práce s časem. Je to benefit pro tu danou osobu, ale přenos informací do týmu, je většinou minimální. A problémem také je, že v poslední době není moc otevřených kurzů. Lepší a jistější jsou v tomto případě online programy. 

Jestliže chcete někoho poslat na kurz komunikace, protože je v komunikaci slabý, nedoporučuji to. Většinou kurz daný člověk protrpí, ale nic se nenaučí. Jen vy a on máte odškrtnuto, že jste něco udělali. Radši mu dejte individuální péči – konzultace, mentorink.

Můžeme zájemcům o rozvoj nabídnout interní zdroje firmy (pokud to je ve firmě zavedené) – interní mentory nebo interní kouče. Jsem jejich fanoušek, dělají spoustu dobré práce. A pro vás je to často zadarmo, což je také důležité.

Stáže

Můžeme se domluvit na stáži s útvary, se kterými spolupracujeme. Na stáži dojde k tomu, že lidé, kteří se znají jen po telefonu nebo mailu, se poznají osobně a práce jim pak jde lépe. U stáží je důležité udělat dobrou přípravu, a jmenovat konkrétní osobu, která to bude mít na starosti.

A motivující je nejenom chodit na stáž někam jinam, ale i připravit stáž v našem týmu pro kolegy z jiných útvarů. Často nám „cizí“ mohou dát inspirující zpětnou vazbu, ocenění. Naši lidé prohloubí vztahy s těmi, se kterými pak spolupracují. Zajímavé jsou i stáži mezifiremní – že domluvíme stáž u jiné firmy. Není to tak jednoduché, ale mnohdy to lidi naspeeduje víc než školení.

KDYŽ MÁTE V TÝMU NĚKOHO, KDO SPADÁ DO TALENTŮ 

Firma pořádá programy pro specifické skupiny – pro talenty, pro ženy, pro potencionální lídry. Zvažte, jestli někdo z vašeho týmu by se někam nehodil.  Zároveň bych si dala pozor na to, zda si to daný člověk zaslouží. Jestli to není nefér vůči ostatním členům týmu. 

3. JAK VYSMARTOVAT SOFT CÍL

Vím, že je to těžké, ale musíme jasně definovat, v čem a jak konkrétně chceme, aby daný člověk zlepšil své kvality. Určit, kolik má člověk zvládnout hovorů, v jaké kvalitě, to je jistě jednodušší, než tyto „měkké cíle“. Ale co nelze měřit, to nelze řídit. Nedokážeme to nasmartovat na sto procent, ale alespoň trochu to zkonkretizovat bychom mohli.

Příklad Chcete, aby váš podřízený Karel se zlepšil v asertivitě a práci s časem. Dělá věci za druhé, nezbývá mu čas na jeho práci, zůstává v práci déle nebo pracuje o víkendu. Pak je unavený, demotivovaný, a to vy nechcete. A taky vám vadí, že při jednáních se neumí prosadit, zbytečně ustupuje, i když je pravda na jeho straně. Dělá to špatné jméno vašemu týmu a Karlovi to přidělává práci navíc.

Když do rozvojového plánu dáte jen „zlepšit se v asertivitě a time managementu“… jak si to Karel přebere a co s tím reálně udělá? Já bych řekla, že si nebude s tímto úkolem vědět rady. Musíme lépe zadaný cíl „vysmartovat“. 

Definujeme cílový stav

„Zlepšená asertivita se projeví v tom, že Karel bude delegovat tu a tu práci, a dokdy. Omezí práci „přesčas“ a nad rámec – zejména ……a dokdy. 

Při jednáních bude důrazněji prosazovat ta řešení, na kterých jsme se společně dohodli. 

Zároveň naváže vztahy s klíčovými lidmi, s kterými má nejčastěji jednání. Aby je lépe poznal a uměl s nimi adekvátněji reagovat na jejich námitky. 

A jak na to?

S kolegy, kterých se opatření budou týkat, bude Karel probírat návrhy nejprve individuálně, zjistí jejich stanovisko, námitky, zakomponuje je do výsledné prezentace finálního návrhu.

A k tomu, aby se to Karlovi dařilo, se bude spolu s vámi účastnit určitých meetingů, aby se naučil lépe orientovat při náročných jednáních. To znamená, že dojde ke stínování a následné zpětné vazbě. ¨

Zároveň si Karel načte odbornou literaturu, spojí se s danými kolegy, aby je lépe poznali. Požádá o interní mentorink s mentorem, který by mu v těchto věcech mohl pomoci. A pokud to Karel uzná za vhodné, může absolvovat i kurz na práci s časem a komunikaci, kterou vedou pracovníci HR útvaru. A to by v tom byl čert, aby se to nezlepšilo. A když to nepomůže, půjdete na to příští rok jinak.

4. Co můžeme udělat ještě před stanovením rozvojového plánu

Jsou aktivity, ve kterých zjišťujeme, jaké dovednosti naši lidé mají, v čem by se měli zlepšit a jaký mají potenciál.  A rozvojový plán stavíme přímo na těchto výsledcích a tím pádem je to cílenější a efektivnější. 

Už tyto samotné aktivity jsou účinným nástrojem rozvoje a jednoznačně doporučuji. Jedná se o development centrum, Assesment centrum, Focus group.

5. Vaši lidé se přirozeně učí od vás

Jako manažer, lídr jste mentorem a vzorem, aniž si to uvědomujete. V rámci pravidelné zpětné vazby, na poradách, v běžném kontaktu se svými lidmi. Možná že vy sami si můžete na to udělat víc času, můžete sami sebe rozvíjet v práci s lidmi. A nezapomeňte, příklady táhnou. Váš rozvoj bude stimulovat váš tým. 

Poraďte se s vaším HR útvarem, útvarem vzdělávání. Mají spoustu zkušeností a možností. A dobře znají vás a váš útvar.

Já – jako psycholog a lektor – vám mohu nabídnout nezávislý pohled a nápady z terénu. Mám zkušenosti z bank, z výroby, It, služeb. 

Napište mi, co vás zajímá a ráda vám pomůžu. misa.dankova2020@gmail.com 

A můžeme si i nezávazně popovídat online.+420 603 368 841

Přeji vám, ať vám jdou věci od ruky! Těším se na vás.  Míša Daňková