Proč šéf vyhodil pracanta

Jana byla precizní, pracovitá a loajální. Ideální pracovník. A přesto měl šéf výhrady. Dělala vedoucího týmu, a právě její silné stránky – detail, dokud to neudělám, nekončím, práce není na 8 hodin, byly špatné pro její tým i pro ni.

Šéf chtěl, aby se zaměřila na strategické věci, ale na to neměla čas. Aby se zabývala vedením daného týmu – rozvíjet lidi, ale na to neměla kapacitu. Přestože s ní několikrát o tom, mluvili, že chce, aby více delegovala, aby více pracovala s prioritami, nesetkávalo se to u ní s pochopením.

Nakonec to skončilo tím, že Jana byla odejita a nyní je na místě specialistky v jiné firmě. Odcházela s tím, že s ní šéf zametl, že si neváží její práce. Trochu trpký konec.

Když jsem tento příběh v kostce napsala na Linked In, hodně lidí vidělo chybu v šéfovi. Že Janě dostatečně nevysvětlil, jak to má dělat a proč má věci dělat jinak. Ale v tom to nebylo. Znám toho šéfa delší dobu a vím, že má velkou trpělivost a vysvětlovat umí dobře.

Jana je typický člověk, který se zaměřuje, hlavně na to… JAK TO UDĚLAT CO NEJLÉPE. Takže když Janě dáte úkol, ponoří se do toho, udělá precizní tabulky, čísla několikrát zkontroluje, přidá reporty navíc, a celé to „zaváže stužkou“. A za tuhle práci očekává ocenění. Ale šéf po ní chtěl, aby se pustila do zkoumání toho, proč něco nejde, jak to udělat jinak, kde ušetřit lidi. Aby přišla se strategickými nápady.

V poslední době téma „pracovitých a precizních Jan a Janů“ na místě týmlídra, kde se od nich očekává „víc“, objevuje často. Souvisí to s tím, že manažeři potřebují od svých týmlídrů, aby se více zapojovali do přemýšlení o tom, jak dělat věci lépe, jinak, nově, jak řešit snižování nákladů při zvýšení výkonu.

Jak na to?

– Jedna z možností je udělat to, co udělal šéf Jany. Promluvit s ní o tom, co od ní očekává a proč. Je to určitě dobrý začátek. Nedá se tím nic zkazit a uvidíme, jestli druhá strana to přijme a bude se podle toho řídit.

– Vést danou osobu více podle priorit. Kontrolovat a eliminovat jiné činnosti, které „Jana nebo Jan“ dělají navíc. Je to cesta dobrá, když „hoří“. Pro manažera časově náročná a není to dlouhodobé řešení. Je to otázka, co se z toho týmlídr naučí… zda pracovat podle priorit nebo to, že stačí poslouchat šéfa, co se teď musí řešit.

– Jít do workshopů, ve kterých týmlídry budeme tomuto způsobu práce a řešení problémů postupně učit. Krok za krokem, na příkladech. Společné sdílení, implementace do praxe. S tím mám dobrou zkušenost. Říká jim to někdo jiný než šéf, zase to říká jinak, má k tomu jiné argumenty, je tam na to čas. Při prožitkových aktivitách také vidím, zda ten člověk má potenciál se v tomto směru posunout, nebo je to spíše rigidní styl práce, a bude to náročné (nebo ta změna bude nadlouho, nebo s otevřeným koncem).

Napište mi a společně přijdeme na to, jak to řešit u vás. misa.dankova2020@gmail.com.