10 tipů, jak nabrat ty správné lidi, a neutavit se

Dělám školení pro lidi, co nabírají lidi (ať už samotní manažeři nebo HR konzultanti). Smekám před každým, kdo dnes někoho hledá a absolvuje nekonečné kolečko, od tvorby inzerátu, motivačního videa, pak procházet životopisy, jestli přijdou, být připravený na výběrová řízení, kam se často uchazeči nedostaví a pak samotné výběrové rozhovory. 

Vzhledem k aktuální situaci na trhu, ke skutečnosti, že lidi nejsou a nechtějí dělat na plný úvazek, nebo za našich platových či jiných podmínek a pak i vzhledem k fluktuaci těch, co ev. nastoupí… řekla bych, musíme šetřit energii. Tedy myslím hlavně tu naši. A tak nabízím pár tipů z praxe, co by se vám mohlo pro výběr hodit:

1. Inzerát, motivační video – prostě všechno, čím se snažíme „nalákat“ potencionální zájemce – by mělo být jasné, lidské a „lehké“. Aby to lidi zaujalo na první dobrou, aby věděli, co asi tak mají očekávat. Nikdo nebude zkoumat, cože dané pozice obnáší. A mělo by to být spíše přátelské, prvek lidskosti a vtipu dnes zaujme. Mladé i starší. Když se ptáme, co lidi na tom zaujalo, tak třeba říkají, že to byla fotka týmu, kam by měli nastoupit. Nebo čtivě napsaný inzerát. Nebo krátké video – že nemuseli nic číst, jen koukli. Jako na sítích.
2. Kvalita životopisů se moc nezvedá, přestože na internetu je spousta pěkných návodů, šablon atd. Ale je to dost práce dobrý životopis vytvořit a o sobě se nám taky špatně píše. To, že lidé nepíšou speciálně upravený životopis, právě pro naši pozici, je také pochopitelné – je to pracné. Často si udělají jeden životopis a ten rozesílají všem. Takže bych tomu také nepřikládala až tak velký význam. Zajímavější, než co v životopisu je, je podle mě to – co tam není. O čem uchazeč nepíše.
3. Když někdo nezavolá ve smluveném termínu, nepřijde na domluvenou schůzku, a neomluví se, znamená to, že nemá o nás valný zájem. Přišlo mu do toho něco jiného, už řeší jinou situaci atd. Za mě – je to důležitý signál.
4. Řada uchazečů o práci už takových pohovorů absolvovala hodně a jsou otázky, které mají dobře zvládnuté. Někdy mi to připomíná situaci, že když hodíte do mašiny peníze – tady položíte otázku – hned se mašina rozběhne a spustí. Jsou to otázky typu – Proč právě naše firma: Co by vás bavilo? Co si představujete? Jak byste řešil situaci, kdyby vás klient neprávem obvinil a byl na vás agresivní? 
5. Obecné odpovědi neznamenají vůbec nic. Jen ztrátu času. Vašeho času. Proč chci nastoupit na místo manažera? Protože mě baví pracovat s lidmi…Proč chcete na místo prodejce? Ráda si povídám s lidmi a ráda jim pomáhám. Proč zrovna banka? Protože mě zajímají finance… Vzpomněla jsem si, že když na katedře psychologie se dělaly přijímací pohovory, tak za důvod zájmu „Protože mě baví práce s lidmi nebo mám lidi ráda, nebo protože rozumím lidem a hodně se mi svěřují a říkají, že jsem takový psycholog od přírody, tak za tyhle odpovědi se dávaly „trestné body“. 
6. Na obecnou otázku, a ještě víc neříkající odpověď… protože mě zajímají finance… navrhuji rovnou zastavit a zeptat se – jaká část financí – investice, úvěry… co konkrétně… co jste o tom četl v poslední době, co byste mi doporučil za knihu, video, přednášku, zajímavý článek, osobnost… cokoli. Základ je lidi dostat do situace, aby mluvili konkrétně! Řeči se vedou, a voda teče, takže konkrétně. A je zajímavé, že mnohdy z toho velkého zájmu o finance, najednou nevyjde nic. Ze zájmu o řízení lidí se ukáže, nic nečte, nestuduje, není konkrétní věc, které se můžeme chytit. Nemá v hlavě příběh, který ho zaujal a z kterého se poučil.
7. „Určitě se chci rozvíjet“. Výborně! A v čem se rozvíjíte právě teď? Na čem pracujete? Otužujete se, studujete jazyk, koupil jste si online kurzy – jaké, šel jste se někam přiučit? Co a jak konkrétně? Plány a nápady, co by kdyby a co plánuje se svým rozvojem jsou fajn. Ale jaká je realita? Tady a teď.
8. Fakta, fakta, fakta. Když člověk řídil lidi – ptám se rovnou – kolik lidí, jaký to byli lidi, rozpočet, s kterým hospodařil, jakých výsledků se muselo dosahovat, čeho dosahoval. Když zadával data do počítače a dělal tady totéž – kolik toho zadával, množství, složitost atd. – versus naše nároky. Když byl operátor – pracoval s počítačem nebo ne – a naše nároky. Píšu o tom proto, že mnohdy máme pocit, že když někdo dělal podobnou práci jinde, že ví a umí. Ale jinde mohla být jiná situace, jiné normy, jiný obsah práce.

A co se týká faktů – mluvit i jasně o dané pozici. Co obnáší konkrétně, jaké jsou reálné možnosti, nezamlčovat, nepřikrašlovat, nemusíme děsit, ale být reální.

9. A hodně se vyplatí, zařadit do našeho výběrového týmu i zkušeného člověka z našeho týmu, ve kterém by nováček pracovat. Lidi nemusí mít znalosti, jak vybrat, ale dokážou dobře vycítit, kdo by se na danou práci a do dané party hodil, a kdo ne. 

10. Dejme i na vlastní intuici. Něco v nás nám říká, že to půjde a něco nás varuje. Osobnost, energie, postoje… to jsou věci, které se nemění. Znalosti se mnohdy doženou, dovednosti se dají naučit. Když je na čem stavět a daný člověk má chuť, dá se zvládnout ledasco. Zvážíme, kolik energie máme my, kolik energie a času má náš tým na nováčka a když si vyhodnotíme, že by to šlo, tak to zkusme.

• Jaké tipy a triky fungují vám? 
• Jak se změnila výběrka před covidem a nyní? 
• Na co narážíte nejvíc a vám pomáhá nabrat dobré lidi? 

Těším se na vaše sdílení. misa.dankova2020@gmail.com